賴紅波：聯想高管薪酬爭議背後
在內地引發網絡自媒體關注的「聯想事件」已持續數周，目前為止沒看出雙方陣營有偃旗息鼓跡象，並很可能讓這家中國知名企業陷入一場公關危機。
輿情熱議焦點之一，就是聯想高管薪酬及在公司凈利潤中所佔的比率。聯想招股書顯示，聯想集團董事、高級管理人員及核心技術人員過去三個財年的總薪酬，分別為5.65億元（人民幣，下同，約1.21億新元）、9.1億元、9.3億元，佔集團凈利潤的13.3%、16.3%和10.7%。相對聯想數萬名員工，幾個高管就拿走10.75%利潤，的確很容易引起普通民眾關注，也讓網絡自媒體各方聲音捲進來。
首先，我們要承認的是，聯想高管薪酬符合其公司內部控制程序，包括集團董事長兼首席執行官楊元慶1.77億元年薪，都是經過集體決策審批的，也就是經過公司薪酬委員會、董事會等程序認可。為何還能引起質疑？這裏就不得不說內部控制了。
近年來，內部控制在中國大行其道，源自美國的《薩班斯?奧克斯利法案》（Sarbanes-Oxley Act，簡稱SOX法案，法案全稱《上市公司會計改革與投資者保護法案》）通過後，對資本市場愈來愈規範的要求。這麼多年下來，內部控制在中國很多上市公司和國有企業中推廣實施，但實際效果很難一概而論，內部控制有「實」的一面，也有「虛」的一面。
「實」的一面，內部控制重在圍繞企業經營效率和有效性、財務報告可靠性，以及遵循法律法規等方面，展開全方位基本規範和公司治理，如建立規則體系和流程控制等，追求的是企業整個過程的受控，或整個組織處於受控的狀態。
同時，內部控制也有「虛」的一面，即內部控制只是實現企業目標的程序及方法，其本身並非目標。也就是說內部控制只提供合理保證，而非絕對保證。同時內部控制也要由公司各級人員實施與配合。
可以看出，內部控制有很大的模糊彈性空間。一方面，無論是股權治理還是薪酬激勵，公司高管都存在部分自由裁量空間。另一方面，沒人能預測或洞察未來的環境變化，於是出現「內部控制」的當下困境，即管理者有裁量或決策的自由，市場或輿情也有對品牌（聲譽）認同或質疑的自由，也就是我們常說的「欲戴王冠，必承其重」。
這個時候就需要企業管理者的格局和大智慧。你可以把自己的薪酬定為「1美元」（不含股票期權等激勵），展示自己對公司前途的信心，或願意為公司利益作出犧牲，讓公司行穩致遠，實現自身長期利益和回報；但也可以有很多充分的理由把自己的薪酬定為「千萬美元」，把品牌聲譽的未來交給市場決定，可能個人獲益最大，也可能被質疑最多。
從這個視角看就不難理解，早在2009年中國各部委聯合下發《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，未雨綢繆建立和健全央企高管薪酬激勵和約束機制，把央企高管年薪上限，定在上年度在崗職工平均工資的20倍（基本工資五倍和績效工資15倍），減少不必要的外部聲音干擾或可能出現的紛爭。希望聯想儘快走出這波輿情困境。
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文章原刊於《聯合早報》
